Overzicht van het arbeidsrecht in Nederland

Arbeidsrecht is een tak van het recht die de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer in het kader van het dienstverband behandelen. De rechten van de werkgever hebben vooral betrekking op het recht om de werknemers te instrueren. De werknemers zijn dan verplicht om daaraan gehoor te geven, maar ook zij hebben natuurlijk rechten. Deze rechten kwamen voor een groot deel tot stand om werknemers te beschermen.

Naast de wettelijke regels die van toepassing zijn op het arbeidsrecht speelt ook de contractsvrijheid een rol. De basis voor de tewerkstelling is per slot van rekening de arbeidsovereenkomst waarin afspraken kunnen worden gemaakt over onder andere een smartphone van het werk of over het verbod op het benaderen van relaties na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Laat het duidelijk zijn dat het arbeidsrecht een complex gegeven is waarbij ook de rechtspraak een aantal rechten heeft gecreëerd of aangescherpt. Op deze pagina is de basis van het Nederlandse arbeidsrecht weergegeven.

Arbeidsrecht en de gepresteerde uren

Over de werkuren is toch wel het een en ander geregeld. Dit is er grotendeels om werknemers te beschermen. Het kan niet de bedoeling zijn dat ze zoveel uren presteren dat het gevaarlijk wordt. Anderzijds heeft de werkgever natuurlijk ook de zekerheid nodig dat werknemers komen opdagen. Er zijn talloze situaties denkbaar waarbij de belangen van de werkgever en de werknemer met elkaar botsen.

Vakantie-uren bij het beëindigen van het contract

Veel werknemers willen op het einde van het dienstverband nog snel even hun opgebouwde vakantie, geheel of gedeeltelijk, opnemen vooraleer ze aan hun nieuwe baan beginnen. Anderzijds is de opzegperiode natuurlijk niet voorzien opdat de werknemer nog snel even vakantie kan opnemen.

In principe zijn hier dezelfde regels van toepassing die altijd al van toepassing zijn op het dienstverband. Zo moet de werknemer nog steeds een verzoek indienen en kan de werkgever dit verzoek weigeren als hij hier gewichtige redenen voor heeft. Hij moet dit dan wel binnen de twee weken na het indienen van het verzoek aan de werknemer laten weten. Of een reden gewicht is of niet zal van situatie tot situatie verschillen en moet in het licht van de concrete omstandigheden worden beoordeeld.

Wanneer de werknemer zijn vakantiedagen niet tijdig opneemt, moet de werkgever ze wel nog gewoon betalen. Daarom hebben sommige werkgevers liever dat de werknemer deze vakantiedagen opneemt. Hij kan dit echter niet verplichten.

Bijzondere regels bij een nulurencontract

Bij een nulurencontract heeft een werknemer een arbeidsovereenkomst om nul uren te werken. Toch kan de werknemer worden opgeroepen om "extra uren" te presteren. Dit is natuurlijk niet voordelig voor de werknemer die zo de speelbal dreigt te worden van de willekeur van de werkgever. Daarom zijn er ook hier een aantal beperkingen opgelegd.

In de eerste plaats is de werkgever bijvoorbeeld vrij om de werknemer voor heel korte periodes op te roepen, maar is hij wel verplicht om minstens drie uur te betalen. Zo wordt voorkomen dat de werknemer zich louter moet verplaatsen voor een heel korte tewerkstelling.

Daarnaast is de werkgever verplicht om de werknemer minstens vier dagen op voorhand op te roepen. Anders heeft de werknemer het recht om de oproeping te weigeren. De werkgever kan echter niet preventief oproepen om vervolgens gewoon af te zeggen, want bij afzeggingen binnen de periode van die vier dagen moet de werkgever gewoon nog steeds het loon betalen.

Er geldt ook een loondoorbetalingsplicht bij ziekte. De werknemer mag zich ziekmelden en de werkgever moet dan minstens 70% van het loon betalen voor de dagen die in de oproepperiode vallen. Het betaalde loon mag bovendien niet onder het minimumloon uitkomen. Cao's kunnen soms wel verdergaande verplichtingen opleggen.

En net zoals andere werknemers hebben ook deze oproepkrachten recht op doorbetaalde vakantie-uren. Het gaat om vier keer het aantal overeengekomen arbeidsuren per week.

Een nulurencontract is ten slotte slechts beperkt mogelijk. Het is zeker niet de bedoeling om de werknemer langdurig aan het lijntje te houden. Na twaalf maanden tewerkstelling heeft de werknemer recht op zekerheid. Daarom moet de werkgever de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Voor de werknemer bestaat er bovendien een extra uitweg. Wanneer een oproepkracht gedurende drie maanden elke week of minstens 20 uur per maand werkt, kan hij via de rechter een arbeidsovereenkomst afdwingen ten belope van het gemiddeld aantal uren in deze periode.

Werkgever wil uren verminderen

Het kan natuurlijk dat de werkgever minder werk heeft dan voorzien. Ook dit is een moeilijke afweging want zomaar de prestatie-uren verminderen, kan ervoor zorgen dat een werknemer zijn rekeningen niet meer kan betalen. Hier primeren de gemaakte afspraken en behoren dergelijke problemen tot het ondernemersrisico. Daarom kan de werkgever niet zomaar het aantal uren verminderen. Natuurlijk kunnen de werkgever en de werknemer hier wel vrij afspraken over maken, maar een eenzijdig vermindering kan de werkgever zeker niet toepassen.

Recht op arbeid en het uitzendbeding

Veel werkgevers lossen problemen met de arbeidsuren op door te kiezen voor een uitzendbureau. Hierdoor kunnen ze veel flexibeler omgaan met personeel en beslissen om een werknemer niet langer in te huren. In de overeenkomst met het uitzendbureau staat er vaak een uitzendbeding dat het uitzendbureau in zo'n geval geen werk meer hoeft te voorzien. Zo'n clausule is toegestaan. Na 26 weken werken is het wel zo dat het uitzendbeding niet meer van toepassing is. In dat geval is er wel gewoon een vangnet en raakt de werknemer zijn baan niet kwijt.

Arbeidsovereenkomst

In Nederland geldt in principe de contractsvrijheid. Zo kunnen de werkgever en de werknemer vrij afspraken maken. In de praktijk zijn de arbeidsovereenkomsten echter strikt geregeld met het oog op de bescherming van de werknemer. Hierdoor zijn lang niet alle afspraken zomaar geldig.

Wat de afspraken ook zijn: het is niet de bedoeling dat de werkgever zijn medewerkers al te eenvoudig op straat kan zetten. Daarom is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heel strikt geregeld en wel op verschillende manieren.

Contract met proeftijdbeding

Werkgevers nemen al eens een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst op. Met zo'n proeftijdbeding kan de werkgever nagaan of de werknemer wel bij het bedrijf en bij het takenpakket past. Als dit niet het geval is, kan hij de arbeidsovereenkomst vrij eenvoudig stopzetten. De werkgever hoeft de werknemer dan niet te herplaatsen en ook een preventieve toets door de kantonrechter of het UWV is niet verplicht. Zo'n proeftijdbeding is toegestaan, maar is wel aan allerlei beperkingen onderhevig:

• Om geldig te zijn moet een proeftijdbeding schriftelijk zijn opgesteld;

• Een proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor een periode minder dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand bedragen;

• Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten is een proeftijdbeding enkel in de eerste arbeidsovereenkomst toegestaan, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst betrekking heeft op een functie met duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden;

• Ook de werknemer kan soepel ontslag nemen tijdens de proeftijd, waarbij de proeftijd hetzelfde is voor de werkgever en de werknemer;

• Zelfs bij een proeftijdbeding mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omwille van discriminerende redenen.

Let wel op want een cao kan altijd afwijken van bovenstaande beperkingen.

Concurrentiebeding en relatiebeding

Een concurrentiebeding en relatiebeding zijn clausules die in een arbeidsovereenkomst kunnen worden opgenomen om te voorkomen dat werknemers na de beëindiging van het dienstverband in dienst treden bij concurrerende bedrijven of relaties van het bedrijf benaderen. Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheden van een werknemer om na het einde van het dienstverband bij een concurrent in dienst te treden, terwijl een relatiebeding de werknemer verbiedt om na het dienstverband contact op te nemen met klanten, leveranciers of andere relaties van de voormalige werkgever.

Voor de geldigheid van een concurrentie- of relatiebeding gelden enkele voorwaarden. Ten eerste moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer. Een mondelinge afspraak is niet voldoende. Daarnaast moet de werkgever duidelijk uitleggen waarom het beding noodzakelijk is, bijvoorbeeld om specifieke bedrijfsbelangen te beschermen. De werknemer moet de consequenties van het beding kunnen begrijpen en moet bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst meerderjarig zijn.

In sommige gevallen kan een rechter oordelen dat een concurrentie- of relatiebeding niet langer geldt, bijvoorbeeld wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit betekent dat de werknemer dan niet langer gebonden is aan de beperkingen die het beding met zich meebrengt.

Werknemer wil de arbeidsovereenkomst beëindigen

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst steeds opzeggen wanneer het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, kan het enkel wanneer er een beëindigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In het andere geval moet de bepaalde periode vol worden gemaakt.

Natuurlijk staat het de partijen wel vrij om zelf een aantal afspraken te maken en in wederzijds overleg en goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dan moeten er natuurlijk wel een aantal zaken worden geregeld, bijvoorbeeld wanneer de werknemer het concurrentiebeding liever geschrapt ziet worden. In een vaststellingsovereenkomst worden dergelijke afspraken opgenomen. Het is belangrijk om zich hierbij door een jurist te laten begeleiden.

Werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen

Wanneer er geen proeftijdbeding is opgenomen of de proeftijd is afgelopen, is het een stuk moeilijker om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hier maakt de wetgever een duidelijke keuze om de werknemer te beschermen. In de meeste gevallen moet de werkgever een verzoek indienen bij het UWV of bij de kantonrechter. Behoudens in uitzonderlijke situaties, zoals bij het ontslag om dringende redenen.

Er zijn verschillende ontslaggronden mogelijk en ze zijn stuk voor stuk strikt gereglementeerd:

• Ontslag om bedrijfseconomische redenen

• Omdat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is (na de eerste twee jaar)

• De werknemer is regelmatig ziek en dit heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering

• De werknemer functioneert onvoldoende of is ongeschikt voor het werk terwijl de werknemer wel voldoende kansen heeft gekregen om het functioneren te verbeteren

• De werknemer gedraagt zich onbehoorlijk (bv. vervalst diploma's, steelt, verschijnt dronken op het werk enzovoort)

• De werknemer heeft ernstige gewetensbezwaren tegen het werk en het werk kan niet in aangepaste vorm worden verricht

• Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie die niet te herstellen is

• Of een combinatie van verschillende ontslagredenen

• De werknemer heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt (maar een cao kan een hogere leeftijd opleggen)

Naast bovenstaande redenen is er wettelijk gezien ook een restgroep “andere redenen” voorzien. Deze restgroep is er niet om de werkgever de vrijheid te geven om een werknemer soepel te ontslaan. Door de rechters wordt deze restgroep dan ook strikt geïnterpreteerd. Het laat de werkgever wel toe om een werknemer te ontslaan die bijvoorbeeld een lange gevangenisstraf moet uitzitten en niet langer kan komen werken.

Daartegenover staan dan weer allerlei beschermingsgronden of situaties waarbij er een ontslagverbod is. Deze uitzonderingen zijn echter niet zo absoluut dat een stelende werknemer niet kan worden ontslagen. Er is wel sprake van een ontslagverbod wanneer:

• De werknemer nog geen twee jaar arbeidsongeschikt of ziek is

• De werkgever onvoldoende moeite heeft gedaan om de werknemer gedurende de twee jaar ziekte te re-integreren

• De werkneemster zwanger is of met bevallingsverlof is

• Het gaat om de eerste zes weken van het bevallingsverlof

• Het gaat om de eerste zes weken na een arbeidsongeschiktheid die ontstaan is door de zwangerschap of de bevalling

• De werknemer lid is van de OR, van een vaste commissie van de OR of van de personeelsvertegenwoordiging

• De werknemer zijn of haar dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst

• De werkgever zich baseert op discriminerende gronden (bv. afkomst of geslacht)

• De werkgever zich baseert op het feit dat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen

• De werkgever zich baseert op het lidmaatschap van een vakbond

• De werkgever zich baseert op het lidmaatschap van een politieke organisatie

• De ontslagintentie volgt uit de overname van het bedrijf

• De ontslagintentie het gevolg is van een weigering om op zondag te werken

Niet eens met een ontslag op staande voet

Een werkgever mag niet te lichtzinnig omspringen met een ontslag op staande voet. Het gaat per slot van rekening om een ingrijpende sanctie met verstrekkende gevolgen. Daarom moet het ontslag op staande voet aan een aantal voorwaarden voldoen:

• Het ontslag op staande voet moet ingegeven zijn door een dringende reden

• Het ontslag op staande voet moet onmiddellijk worden gegeven

• Het ontslag op staande voet moet onmiddellijk worden meegedeeld

Vooral om de eerste voorwaarde, die heel streng wordt geïnterpreteerd door de rechtspraak, is het ontslag op staande voet al snel kennelijk onredelijk. Hierbij wordt bijvoorbeeld ook rekening gehouden met de evenredigheid tussen het ontslag en de reden die aan de basis daarvan ligt. Toch kan het natuurlijk ook omwille van de andere twee voorwaarden worden aangevochten. Wanneer een rechter beslist dat het ontslag kennelijk onredelijk is, kan hij het ontslag vernietigen en de arbeidsovereenkomst herstellen. Vaak zal hij oordelen dat een normaal herstel niet langer mogelijk is en zal hij overgaan tot de toekenning van een schadevergoeding.

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en werknemer om het dienstverband in onderling overleg te beëindigen. Het nut van een vaststellingsovereenkomst is dat beide partijen op een gecontroleerde en harmonieuze manier afscheid van elkaar kunnen nemen, zonder dat er een langdurige en kostbare juridische procedure aan vooraf hoeft te gaan. In de overeenkomst worden de voorwaarden voor de beëindiging van het dienstverband vastgelegd, zoals de einddatum, eventuele ontslagvergoeding, afspraken over vakantiedagen en afspraken over bijvoorbeeld de laptop van de zaak.

In een vaststellingsovereenkomst staan doorgaans bepalingen over de einddatum van het dienstverband, de ontslagvergoeding, de afhandeling van vakantiedagen en -uitkering, een eventueel concurrentie- of relatiebeding enzovoort. Daarnaast kunnen er afspraken worden gemaakt over de wijze van communicatie naar collega's en eventuele referenties. Vaak wordt er in een vaststellingsovereenkomst ook een finaal kwijtingsbeding opgenomen. Dit houdt in dat beide partijen elkaar volledige en finale kwijting verlenen voor eventuele vorderingen die voortvloeien uit het dienstverband en de beëindiging daarvan. Hiermee voorkomen partijen dat er later alsnog geschillen ontstaan over zaken die al zijn afgehandeld.

Het is verstandig om voor het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst juridisch advies in te winnen. Dit zorgt ervoor dat je als werknemer goed geïnformeerd bent over je rechten en plichten en dat de overeenkomst op een eerlijke en rechtvaardige manier wordt opgesteld. Als je het achteraf niet eens bent met een ondertekende vaststellingsovereenkomst, kan het namelijk lastig zijn om dit te wijzigen, tenzij beide partijen daarmee instemmen of er sprake is van bijzondere omstandigheden zoals dwaling of bedrog.

Arbeidsconflicten

Er zijn jaarlijks talloze arbeidsrechtelijke zaken die voor de rechters verschijnen. Arbeidsconflicten kunnen heel divers zijn en gaan bijvoorbeeld over conflicten met de werkgever of conflicten met collega's. Alle arbeidsconflicten behandelen, is onbegonnen werk. Hieronder zijn wel een aantal courante conflicten weergegeven.

Lastiggevallen worden door een collega

Collega's kunnen soms gruwelijke dingen doen. Het gaat van seksuele opmerkingen tot pesten op het werk. Hoe dan ook is het vrij eenvoudig: de werkgever moet een veilig werkklimaat garanderen en daar horen lastigvallende collega's niet bij! Meld het probleem daarom altijd bij de werkgever die de nodige actie moet ondernemen.

Het kan natuurlijk dat de werkgever geen actie onderneemt. Er zijn ook situaties waarbij de werkgever zelf lustig aan het pesten deelneemt. In zo'n geval is het aangewezen om contact op te nemen met de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en, wanneer dit geen soelaas brengt, vervolgens met de rechter.

Racisme op de werkvloer

Racisme is een vorm van discriminatie. Hier geldt eigenlijk net hetzelfde als voor wie lastig wordt gevallen: de werkgever moet het nodige doen om het te voorkomen en eventueel ingrijpen waar nodig. Het gaat zelfs zover dat een werkgever een preventieplan moet opstellen om de risico's van discriminatie na te gaan en dat hij een boete kan krijgen van de Inspectie SZW.

Hoe dan ook kan discriminatie niet en mag ook de werkgever zich er niet aan bezondigen, bijvoorbeeld door de promotiekansen te ondergraven. Een werknemer die zich gediscrimineerd voelt, kan naar de rechter stappen of een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Het voordeel van de tweede procedure is dat het College dan een gratis onderzoek opstart. De resultaten daarvan kunnen dan weer worden gebruikt voor de rechter.

Ruzie met een collega

Ook hier geldt dat de werkgever het nodige moet doen om de psychosociale arbeidsbelasting te beperken. Daarom zal de werkgever inspanningen moeten verrichten om het conflict te beëindigen. Gesprekken of eventueel zelfs mediation moet een oplossing bieden. Als dat niet werkt, kan er ook altijd een overplaatsing worden overwogen. Het is natuurlijk belangrijk om de werknemers in zo'n beslissingsproces te betrekken.

Er zijn in de rechtspraak echter ook voorbeelden te vinden van werknemers die ontslagen werden door zo'n geruzie. Vaak is er dan een stoorzender aan te wijzen, lukt een herplaatsing niet en zijn alle pogingen om het conflict op te lossen mislukt. Ook hier geldt natuurlijk dat een werknemer zich tegen zo'n ontslag kan verzetten en zelfs een schadevergoeding kan vorderen.

Alcohol en drugs op het werk

Het gebruik van alcohol en drugs op de werkvloer kan leiden tot ernstige problemen, zoals verminderde productiviteit, onveilige situaties en gezondheidsproblemen. Daarom is het voor werkgevers belangrijk om een adequaat Alcohol, Drugs en Medicijnen (ADM)-beleid te ontwikkelen en te implementeren. Een goed ADM-beleid draagt bij aan een veilige werkomgeving, een verbetering van de gezondheid van werknemers, een betere werksfeer en een verhoging van de algehele kwaliteit binnen het bedrijf. Bovendien kan een dergelijk beleid helpen om ongevallen op het werk en eventuele daaruit voortvloeiende schadeclaims te voorkomen.

Een effectief ADM-beleid omvat duidelijke richtlijnen over wat wel en niet is toegestaan, voorlichting en training voor werknemers, evenals een passend systeem voor het monitoren en handhaven van deze richtlijnen. Werkgevers dienen tevens ondersteuning en begeleiding te bieden aan werknemers die kampen met alcohol- of drugsproblemen, zodat zij de juiste hulp kunnen krijgen om hun problemen aan te pakken en weer optimaal te kunnen functioneren op de werkvloer.

Gebruik van sociale media en telefoons op het werk

In het digitale tijdperk waarin we leven, zijn sociale media en mobiele telefoons onlosmakelijk verbonden met ons dagelijks leven. Dit brengt echter ook vragen en uitdagingen met zich mee, zeker op de werkvloer. We bespreken de verschillende aspecten van het omgaan met sociale media en mobiele telefoons op het werk en geven inzicht in hoe werkgevers en werknemers hier op een verantwoorde manier mee kunnen omgaan.

Gebruik van sociale media op het werk

Een socialmediacode is een set van richtlijnen die bedoeld zijn om duidelijkheid te scheppen over het gebruik van sociale media op de werkvloer. Het doel van een socialmediacode is om te zorgen voor een professionele en verantwoorde omgang met sociale media, zowel tijdens als buiten werktijd. Zelfs als een socialmediacode op zichzelf niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst kan het wel worden afgedwongen door het bijvoorbeeld op te nemen in een personeelshandboek. Een socialmediacode regelt zaken zoals in welke mate werknemers onder de werktijd gebruik mogen maken van sociale media, wat zij mogen delen over het bedrijf en collega's, en op welke platforms dit is toegestaan. Ook wordt er aandacht besteed aan wat er moet gebeuren met een zakelijk socialemedia-account na het beëindigen van een dienstverband. Het is belangrijk om te weten dat de ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht heeft bij het doorvoeren van dergelijke protocollen.

Gebruik van mobiele telefoons op het werk

Hoewel er geen concrete wetgeving is die het gebruik van mobiele telefoons op het werk reguleert, kunnen werkgevers ook hierover afspraken vastleggen in het personeelshandboek. In principe kunnen werkgevers het gebruik van mobiele telefoons verbieden, maar het is belangrijk om redelijk te zijn en uitzonderingen te maken voor situaties waarin werknemers een belangrijk telefoontje verwachten.

Bewustmaken, herinneren en handhaven

Alleen het beschikken over een goed protocol volstaat niet. Werkgevers dienen hun werknemers ook bewust te maken van de regels omtrent het gebruik van sociale media en mobiele telefoons. Dit kan bijvoorbeeld door het toegankelijk maken van de regels op het intranet, het herhalen van de regels in een nieuwsbrief of het ophangen van informatieve posters. Bovendien wordt van de werkgever verwacht dat zij het goede voorbeeld geven en de regels ook daadwerkelijk afdwingen. Dat wil zeggen: consequent optreden en sanctioneren als de regels niet worden nageleefd.

Mogelijke sancties voor het overtreden van de regels omtrent het gebruik van sociale media en mobiele telefoons op het werk gaan van het eenvoudigweg aanspreken van de werknemer over het geven van een formele waarschuwing tot het inhouden van salaris, een schorsing en zelfs een ontslag. Het is onmisbaar om duidelijke regels op te stellen over de sancties die kunnen volgen bij overtredingen.

Goed werknemer- en werkgeverschap

In situaties waarin er geen specifieke regels zijn opgesteld, kan het principe van goed werknemerschap bepalen dat bepaalde gedragingen toch verboden zijn. Dit betekent dat werknemers zich ook zonder expliciete regels bewust moeten zijn van hun verantwoordelijkheden en professioneel gedrag dienen te tonen met betrekking tot het gebruik van sociale media en mobiele telefoons tijdens de werktijd. In de omgekeerde richting kan van de werkgever worden verwacht dat hij zich als een goed werkgever gedraagt en bijvoorbeeld een uitzondering maakt als een werknemer een heel belangrijk telefoontje verwacht.

Problematiek van schijnzelfstandigheid

Schijnzelfstandigheid is een situatie waarin iemand formeel als ondernemer of zelfstandige zonder personeel (zzp'er) werkzaam is, maar dit in de praktijk kenmerken vertoont die meer passen bij een werknemer in loondienst. Hierdoor kunnen er problemen ontstaan met bijvoorbeeld de Belastingdienst en het UWV. Bij de beoordeling zijn er diverse factoren die een rol spelen. Een belangrijke factor is de mate van zelfstandigheid waarmee het werk wordt uitgevoerd. Een zelfstandige bepaalt doorgaans zelf hoe hij het werk uitvoert en heeft de mogelijkheid om werkzaamheden aan anderen uit te besteden. Daarnaast ontvangt een zelfstandige geen regulier loon, zoals vakantiegeld.

Om de kans op schijnzelfstandigheid te verkleinen en meer zekerheid te bieden voor zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers, kan er gebruik worden gemaakt van een modelovereenkomst. Deze overeenkomst, die is goedgekeurd door de Belastingdienst, bevat afspraken die aantonen dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en helpt bij het voorkomen van onduidelijkheden en eventuele sancties.

Het belang van een goede rechtsbijstandverzekering

Het arbeidsrecht bevat veel regeltjes, terwijl het toch gaat om een dynamische omgeving waar allerlei conflicten kunnen ontstaan. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat sommige conflicten uiteindelijk uitmonden in zware en dure juridische procedures. Een goede rechtsbijstandverzekering is dan ook aangewezen.

Particuliere rechtsbijstandverzekering

Een particuliere rechtsbijstandverzekering dekt niet altijd automatisch arbeidsrechtconflicten. Vaak moet daarvoor de keuzemodule Werk & Inkomen worden afgesloten. De rechtsbijstandverzekering dekt dan uiteenlopende conflicten die te maken hebben met het arbeidsrecht, zoals ontslagprocedures, psychische schade tijdens de werktijd en conflicten over het inkomen uit loondienst. Houd wel altijd rekening met de onderliggende voorwaarden. Zo zijn de extra kosten vaak maar tot een beperkt bedrag verzekerd.

Zakelijke rechtsbijstandverzekering

Ook de werkgever wordt al snel geconfronteerd met dure juridische procedures. Daarom is een zakelijke rechtsbijstandverzekering aangeraden voor iedereen die personeel in dienst wil nemen. De algemene regels van het arbeidsrecht maken het moeilijk om zich in te dekken en dan zit er soms niks anders op dan zich te verweren in een juridische procedure.

De premie van zo'n zakelijke rechtsbijstandverzekering is natuurlijk sterk afhankelijk van de grootte van het bedrijf en het aantal werknemers in dienst, maar er spelen ook andere factoren een rol. Vraag een offerte op voor gedetailleerde prijsinformatie.

Weet ten slotte dat een rechtsbijstandverzekering enkel de juridische kosten zal vergoeden en nooit zal opdraaien voor eventuele toegekende schadeclaims. Informeer daarom ook meteen naar de beroepsaansprakelijkheidsverzekering en de bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering.