Alles over de aansprakelijkheid bij (on)veiligheid op de werkvloer

In Nederland hebben werkgevers een zorgplicht. Daarom is de werkgever ook verplicht om te waken over de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers. De zorgplicht veronderstelt ook dat de werkgever maatregelen treft om te voorkomen dat een werknemer gewond raakt of schade lijdt, dat hij aanwijzingen verstrekt en dat hij onveilige situaties voorkomt. Dat hoeft hij natuurlijk niet zelf te doen en veel kan hij dan ook delegeren, bijvoorbeeld aan een manager of aan een preventieverantwoordelijke. Als het toch mis zou gaan, is de werkgever wel de eindverantwoordelijke.

Aansprakelijkheid van de werkgever voor ongevallen van werknemers

Op basis van de zorgplicht is er een vermoeden dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die een medewerker heeft geleden, bijvoorbeeld omdat hij van een ladder viel of struikelde over een rugzak die in het midden van de gang lag. Hieronder vallen echter ook beroepsziekten, zoals een werknemer die ziek wordt door het inademen van asbestvezels.

Bijzondere verdeling van de bewijslast

In de eerste plaats moet de werknemer bewijzen dat de schade is ontstaan tijdens de uitoefening van de werkzaamheden. Als dat netjes tijdens de werkuren is gebeurd, zal dat niet zo moeilijk te bewijzen zijn. Bovendien oordelen rechters vaak in het voordeel van de werknemer. Zo valt een ongeval tijdens de pauze of tijdens een teambuildingactiviteit of zelfs een ongeval tijdens een door de werkgever gevraagd bezoekje aan de boekhouder na de werkuren ook tijdens de uitoefening van de werkzaamheden.

Eenmaal de werknemer bewezen heeft dat het ongeval tijdens de uitoefening van de werkzaamheden plaatsvond, komt de volledige bewijslast bij de werkgever te liggen. De werkgever moet nu bewijzen dat hij helemaal niet aansprakelijk is. Kan hij dat niet? Dan is hij dat wel. Om aansprakelijkheid te voorkomen moet de werkgever bewijzen dat hij alle vereiste maatregelen heeft genomen tegen gevaren die hem bekend hadden moeten zijn of dat de schade ook had opgetreden als hij deze maatregelen wel had genomen. Ook hier zijn rechters vaak kritisch: had een werkgever wel alle maatregelen genomen dan had het ongeval per slot van rekening niet kunnen gebeuren en dan had de rechter niet moeten oordelen.

Wel laat het mogelijkheden om de aansprakelijkheid te voorkomen als een werknemer bijvoorbeeld onder invloed is van alcohol of drugs, maar dan natuurlijk op voorwaarde dat de werkgever geen schuld treft. Zo moet de werkgever toch echt wel actie ondernemen als een werknemer een alcoholverslaving heeft. In het geval van opzet of bewuste roekeloosheid is de werkgever hoe dan ook niet aansprakelijk. Een werknemer die bewust van een gebouw springt, voor een weddenschap of om zich van kant te maken, kan er de werkgever niet voor laten opdraaien.

Aansprakelijkheid bij ongeval van zzp'er

De situatie van de zzp'er is extra bijzonder. Eigenlijk is een zzp'er een zelfstandige zonder personeel. Een zelfstandige dus en geen werknemer. In veel gevallen is de werkgever ook aansprakelijk wanneer hij zo'n zzp'er inschakelt. De voorwaarde is dan wel dat de werkzaamheden plaatsvinden bij de opdrachtgever en dat de zzp'er voor zijn veiligheid ook afhankelijk is van zijn opdrachtgever. Het gaat dan om de situatie waarbij een zzp'er eigenlijk naast het personeel werkt en waarbij het maar logisch is dat hij net dezelfde bescherming geniet.

Aansprakelijkheid bij ongevallen van vergelijkbare personen

Naast werknemers en zzp'ers lopen er op het bedrijf soms ook andere mensen rond die voor de werkgever aan de slag gaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om stagiaires, leerlingen, uitzendkrachten enzovoort. Het is niet omdat zij geen arbeidsovereenkomst hebben, dat zij niet dezelfde bescherming genieten als werknemers. Hier is de werkgever of inlener in gelijke mate aansprakelijk als voor de eigen werknemers.

Aansprakelijkheid van de werkgever voor ongevallen veroorzaakt door werknemers

Werknemers kunnen niet alleen het slachtoffer worden van een ongeval op het werk, maar kunnen zo'n ongeval ook zelf veroorzaken. Hierbij kunnen ze hun collega’s verwonden of bezoekers of toevallige voorbijgangers. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zijn hamer laat slingeren, waarna deze pardoes van de derde verdieping op het hoofd van een voorbijganger terechtkomt. Een schedelfractuur later stelt zich de vraag wie aansprakelijk is.

Ook hier is de werkgever de kop van Jut. De werkgever is dan ook verantwoordelijk voor het gedrag van zijn werknemers en is aansprakelijk als het fout loopt. De voorwaarde is dan wel dat er een verband is tussen de schade en de taak van de werknemer. De redenering is dat de werkgever zeggenschap had over de gedragingen en controle had kunnen uitoefenen.

Wanneer de schadelijder ook nog eens de opdrachtgever is, gaat het zelfs zo ver dat de werkgever aansprakelijk kan zijn wanneer de werknemer de schade bij opzet veroorzaakt. Wanneer er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid, kan de werkgever de schade wel bij de werknemer verhalen. Eerst moet hij dus de schade van zijn opdrachtgever betalen en vervolgens kan hij zijn eigen werknemer aansprakelijk stellen. Tegen deze problematiek kan de werkgever zich wel beschermen door een zogenoemd exoneratiebeding in de overeenkomst met de opdrachtgever op te nemen. Dan komen zij samen overeen dat de werkgever niet aansprakelijk is voor opzet of bewuste roekeloosheid van zijn werknemers. Te dier zake moet de opdrachtgever die afspraak blijven respecteren, ook na een ongeval.

Aansprakelijkheid bij sociaal onveilig werk

Bovenstaande aansprakelijkheidsregels hebben niet alleen betrekking op het risico op fysieke schade. Werkomstandigheden kunnen ook sociaal onveilig zijn. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van discriminatie, pesten of seksueel ongewenste intimiteiten op de werkvloer. Het is belangrijk dat een werkgever zich realiseert dat hij hierin een belangrijke rol speelt. De werkgever kan per slot van rekening op verschillende manieren ingrijpen. Denk maar aan:

• Onafhankelijke conflictbemiddeling

• Pesters bestraffen en hen beter begeleiden om pestgedrag te voorkomen

• Een werknemer overplaatsen naar een andere afdeling

• Bewustwordingscampagnes ontwikkelen

• Verandertrajecten opstellen om de bedrijfscultuur te wijzigen

Wanneer het niet mogelijk is om intern tot een oplossing te komen of als de werkgever geen klachtenreglement heeft, kan Inspectie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) worden ingeschakeld. De gepeste werknemer kan niet alleen de pester maar ook de werkgever aansprakelijk stellen.

Aansprakelijkheid bij coronabesmetting op de werkvloer

Het is vooral een theoretische oefening want uiteindelijk is het heel moeilijk om te bewijzen dat iemand een besmetting op het werk opliep, maar in principe kan een werkgever aansprakelijk zijn voor coronabesmettingen op de werkvloer.

Ook bij coronabesmettingen moet de werkgever bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan en adequate maatregelen heeft getroffen. Daarbij spelen de algemene aanbevelingen natuurlijk een belangrijke rol, maar in elk bedrijf moet er een onderzoek plaatsvinden naar de risico's en moeten er passende maatregelen worden getroffen. De werkgever kan verschillende maatregelen treffen:

• Thuiswerk aanmoedigen (opgelet: de werkgever moet ook aandacht hebben voor een veilige thuiswerkplek)

• Voldoende luchtverversing voorzien

• Werktijden spreiden

• Zieke werknemers de toegang tot de werkplek weigeren

• Handalcohol voorzien

• Wandelstromen organiseren

• Gebruik van alternatieve vervoermiddelen stimuleren (bv. bedrijfsfiets in plaats van het OV)

• De 1,5-meterwerkomgeving garanderen

• Kuchschermen plaatsen

• Enzovoort

Wanneer een werkgever niet de juiste acties treft, kan een werknemer klacht indienen bij Inspectie SZW.

Hoge schadevergoedingen mogelijk

De werkgever moet al snel een schadevergoeding betalen. Zo'n schadevergoedingen kunnen hoog oplopen. Als een werknemer bijvoorbeeld WIA-uitkeringen krijgt, kan de uitvoeringsinstelling de betaalde sommen verhalen bij de werkgever. Dat is bijvoorbeeld ook het geval voor de kosten die door de ziektekostenverzekeraar worden vergoed. Daarnaast moet de werkgever natuurlijk opdraaien voor alle andere aspecten van de materiële schade en de immateriële schade, gaande van het inkomstenverlies tot het verlies van de mogelijkheid om het gymabonnement te gebruiken.

Een goede verzekering is heel belangrijk

De werkgever is snel aansprakelijk en kijkt vervolgens tegen torenhoge kosten aan. Hoewel een werkgever niet verplicht is om een ongevallenverzekering af te sluiten, is het toch echt wel aangeraden. Zo'n ongevallenverzekering is wat we een sommenverzekering noemen. Een ongevallenverzekering betaalt een vast bedrag wanneer er sprake is van een ongeval. Dit vast bedrag staat volledig los van de vraag wie en of iemand aansprakelijk is, bovendien kan het ook lager zijn dan de werkelijke schade. Houd er bovendien rekening mee dat er in de polis vaak uitsluitingen zijn. Zo zal de ongevallenverzekering niet de schade vergoeden wanneer er sprake is van bijvoorbeeld alcohol of drugs.

Niet altijd zal een ongevallenverzekering volstaan om echt alle schade te vergoeden. Daarom is het interessanter om voor een aansprakelijkheidsverzekering te kiezen. Een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering zal wel alle schade vergoeden, bijvoorbeeld ook de kosten voor mantelzorg. Houd er natuurlijk wel rekening mee dat het gaat om een aansprakelijkheidsverzekering. Dat wil zeggen dat de werkgeversaansprakelijkheid wordt vergoed, maar niet de eigen schade aan bijvoorbeeld de inventaris of de bedrijfsfiets.

Ten slotte blijft een rechtsbijstandsverzekering aanbevolen. Het gaat vaak om grote bedragen en dat resulteert wel vaker in juridische procedures. Een rechtsbijstandsverzekering zorgt voor bijstand door de juiste jurist en dat wanneer de werkgever het nodig heeft.